每年的三四月份都是人員流動(dòng)的旺季，企業(yè)積攢的人才需求在三四月迎來(lái)年內的第一次釋放。在這場(chǎng)企業(yè)人才搶奪戰中，對于高管級別核心人才的招募無(wú)疑是重中之重。拼平臺、拼獵頭、拼薪酬、拼福利，為了找心儀的核心崗位人才，各企業(yè)需要使出渾身解數。

在企業(yè)人才搶奪的博弈中，高管健康福利在近年成為了一手妙棋。

亞健康人數達9成，健康福利已成高管“剛需”

根據《中國城市白領(lǐng)健康白皮書(shū)》顯示，約七成員工身體處于亞健康狀態(tài)，精英人群和公司高管人群中透支現象最為嚴重，亞健康比例分別為91％和86％。

亞健康雖然不符合臨床意義上的疾病標準，然而，當疾病來(lái)襲時(shí)，亞健康人群比健康人群更難抵御。在新冠、甲流、乙流、支原體的輪番侵襲下，已有不少社會(huì )精英付出了生命的代價(jià)。僅在2023年12月，已有數位高管及創(chuàng )始人因流行病去世的噩耗，其中年齡最小者，為知名財經(jīng)媒體人、原新浪財經(jīng)國際部亞太區首席代表羅琦，年僅36歲。

換言之，高管或已成為職場(chǎng)中的“高危人群”。

而當我們看到另一項數據時(shí)，才真正意識到，“高危人群”這個(gè)說(shuō)法絕非空穴來(lái)風(fēng)。

在剛過(guò)去的2023年，上市公司發(fā)布的人員去世公告累計有60余份。在這份觸目驚心的名單當中，包括上市公司實(shí)際控制人、現任（原）董監高人員，也有核心技術(shù)人員，其中大部分人因病去世。在上述名單中，年齡最小者僅35歲。

一系列駭人數據與事件刺激著(zhù)高管們的神經(jīng)，同時(shí)也大大激發(fā)了高管們的健康意識，這種健康意識投射到求職行為上，成為了高管對于企業(yè)在高管健康福利上的期望。高管對于企業(yè)在個(gè)人身上的健康保障，已逐漸成為了“剛需”。

“員工健康是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵要素。當下，隨著(zhù)健康意識的提升，企業(yè)健康管理的需求與日俱增?！眹到】倒芾矸?wù)有限公司董事長(cháng)楊華山在接受《證券日報》記者專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)表示。作為國內首批從事企業(yè)健康管理服務(wù)的企業(yè)創(chuàng )始人，楊華山見(jiàn)證了國內企業(yè)健康管理從0到1的過(guò)程，也見(jiàn)證著(zhù)高管日漸攀升的健康需求。

而高管的期望也得到了企業(yè)的回應。根據《2023企業(yè)高端健康福利調研報告》數據顯示，對比2019年，企業(yè)針對高管的健康福利開(kāi)展率提升了13%，提升幅度較兩年前上漲了約四分之一。

栽下梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)。健康福利精準地切中了高管的自身利益，在競爭激烈的金三銀四，為高管提供高端健康福利的企業(yè)勢必成為招聘市場(chǎng)中的香餑餑。

用之于高管，反哺于企業(yè)

與補貼、薪酬等其他手段相比，為高管提供健康福利，與其說(shuō)是一項投入，不如說(shuō)是一種投資。

站在企業(yè)主角度，高管團隊健康狀態(tài)的不確定性是公司運營(yíng)的風(fēng)險因素。高管的健康狀態(tài)對企業(yè)造成的風(fēng)險主要在三個(gè)方面：猝死帶來(lái)的賠償和經(jīng)營(yíng)損失、因病缺勤以及亞健康或慢性病對工作效率的負面影響。

而為高管提供健康福利、進(jìn)行企業(yè)健康管理，則能有效降低這種不可預知的風(fēng)險。

有效的健康管理能大大降低猝死概率。在科學(xué)的飲食、作息、體檢、理療等管理手段以及健康監測下，導致猝死的風(fēng)險因素將被悉數排除。

根據國康健康研究院數據顯示，2005年至今，其服務(wù)的企業(yè)未嘗有一例高管或員工猝死的先例。雖然這僅為一家健康管理公司的樣本，然而服務(wù)涉及2000多家企業(yè)，服務(wù)時(shí)長(cháng)長(cháng)達18年的數據也具有較強的說(shuō)服力。

上海健康醫學(xué)院企業(yè)健康管理研究團隊發(fā)布的企業(yè)健康指數案例研究顯示，通過(guò)結合不同健康風(fēng)險的產(chǎn)能損失公式計算顯示，2022年因健康風(fēng)險會(huì )導致每名員工每年損失39.6個(gè)工作日。這意味著(zhù)一名高管因病缺勤及因亞健康或慢性病而造成效率下降的直接影響，換算成天數的話(huà)，在一年中的工作日占比竟接近六分之一！

大型企業(yè)高管的年薪在數十萬(wàn)至數百萬(wàn)不等。若將上述損失粗略地換算成價(jià)值的話(huà)，企業(yè)主每付出100萬(wàn)薪酬，其中約17萬(wàn)會(huì )因為高管的健康問(wèn)題而無(wú)法兌現價(jià)值。而高管健康福利的成本，往往遠不如高管因病損失的企業(yè)價(jià)值。

事實(shí)上，在醫學(xué)界有一個(gè)關(guān)于健康管理“90%和10%”的說(shuō)法：90%的企業(yè)或個(gè)人通過(guò)健康管理后，醫療費用會(huì )降到原來(lái)的10%；而10%的企業(yè)或個(gè)人未作健康管理，醫療費用卻會(huì )比原來(lái)上升90%。

所以，從經(jīng)濟來(lái)看，企業(yè)主為高管提供的健康管理福利，反而能夠反哺企業(yè)，為企業(yè)節省在高管健康問(wèn)題上的總開(kāi)支。即使不考慮健康福利帶來(lái)的招聘上的天然優(yōu)勢，在高管管理上節省的巨大價(jià)值也值得企業(yè)主買(mǎi)單。

穩定核心團隊，提升雇主形象

招聘市場(chǎng)的殘酷在于，企業(yè)主不僅要想方設法從行業(yè)內吸引到頂尖人才，還要時(shí)刻提防著(zhù)企業(yè)內部核心人才的流失。

所以，人才搶奪戰的重點(diǎn)不僅僅在于“招”，還在于“留”。

在如何留住核心人才方面，高管健康福利同樣能夠完美地兌現其價(jià)值。

實(shí)用角度出發(fā)，企業(yè)為高管配備健康福利，能夠與高管建立起雇傭關(guān)系以外的情感鏈接，增強高管對企業(yè)的認同感。享受健康福利而形成的生活習慣，也會(huì )讓高管對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與一定程度上的依賴(lài)，減少人員流失的可能。

在某種意義上來(lái)說(shuō)，留住核心人才有時(shí)比招來(lái)行業(yè)人才更為重要。企業(yè)在培養一名高管的過(guò)程中投入了大量的時(shí)間成本、試錯成本以及經(jīng)濟成本，相比這些成本而言，高管健康福利的支出微不足道。而這筆微不足道的支出，卻能夠成為留住人才的關(guān)鍵。

再退一步來(lái)說(shuō)，高管若因福利制度的不完善而跳槽，再招聘一位高管直接造成的獵頭支出及時(shí)間成本，也遠超健康福利支出。

如果把格局放得更廣闊，健康福利同時(shí)有利于雇主品牌的建設。雇主品牌理論起源于美國，近十余年在我國得到大力發(fā)展。其最大的價(jià)值便是作用于企業(yè)對于人才的吸引，無(wú)論是吸引優(yōu)秀人才前來(lái)加盟，或是在內部發(fā)揮標桿作用，留住核心人才。

星巴克創(chuàng )始人霍華德·舒爾茨曾說(shuō)：“如果員工相信和認同公司的價(jià)值觀(guān)，他們就會(huì )對公司品牌保持忠誠?！?/p>

若一個(gè)企業(yè)有著(zhù)優(yōu)越、完善的健康福利，往往意味著(zhù)這家企業(yè)在員工健康方面有著(zhù)強烈的人文關(guān)懷，以及良好的價(jià)值觀(guān)，能夠為內部及外界樹(shù)立起良好的雇主形象。這對于雇主品牌的建設百利而無(wú)一害。

一個(gè)很值得去思考的現象是，在雇主品牌這一概念在中國廣泛傳播的這十年，也是中國企業(yè)管理服務(wù)快速增長(cháng)的十年。比起巧合，這更像是昭示著(zhù)雇主品牌與企業(yè)健康管理服務(wù)市場(chǎng)的同步增長(cháng)存在因果上的一定聯(lián)系。在近年，大小企業(yè)都在嘗試經(jīng)營(yíng)自己的雇主品牌，老牌健康管理企業(yè)也迎來(lái)了業(yè)務(wù)的高速增長(cháng)。據國康健康公布的數據顯示，其在2023年的新簽項目增長(cháng)為25%。

所以，從建設雇主品牌、穩定核心團隊的初衷出發(fā)，高管健康福利也是企業(yè)主的一個(gè)優(yōu)質(zhì)選項。

總而言之，高管健康福利雖然是企業(yè)主為高管“贈送”的福利項目，從結果上來(lái)看，它更像是企業(yè)為自己“謀福利”。隨著(zhù)高管群體健康意識的進(jìn)一步增強，健康福利在招聘環(huán)節以及留住核心人才方面的優(yōu)勢將越來(lái)越大。