原標題：無(wú)錫中院發(fā)布涉科技型企業(yè)勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例（引題）

企業(yè)引才用才不當易惹糾紛（主題）

閱讀提示

日前，江蘇省無(wú)錫市中級人民法院發(fā)布了一批涉科技型企業(yè)勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例，內容涉及離職后競業(yè)限制糾紛、科技人才的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓糾紛、高層次人才調崗糾紛等。

“人才計劃”領(lǐng)軍人才被從基礎研發(fā)崗調至工藝流程崗，是否合理？企業(yè)間安排人員共同開(kāi)發(fā)項目，如何判斷是否違反忠誠保密義務(wù)？科技型企業(yè)選派優(yōu)秀人才赴國外接受項目培訓，實(shí)地考察觀(guān)摩、參加研討會(huì )等算不算專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，服務(wù)期約定是否有效？

日前，江蘇省無(wú)錫市中級人民法院發(fā)布一批涉科技型企業(yè)勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例，以期通過(guò)對案件的分析，幫助科技型企業(yè)進(jìn)一步提高勞動(dòng)人事糾紛的治理效能、優(yōu)化人才創(chuàng )新生態(tài)。

引進(jìn)人才還要用好人才

孟某是一項“人才計劃”創(chuàng )新領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，擔任一家化學(xué)公司研發(fā)部負責人兼副總經(jīng)理。2017年11月，該化學(xué)公司告知孟某將被調崗至工藝流程崗，改任產(chǎn)品經(jīng)理，其他待遇不變。孟某認為其技術(shù)專(zhuān)長(cháng)為研發(fā)，不能勝任工藝流程崗的產(chǎn)品經(jīng)理職位，拒絕調崗。公司于2017年12月以曠工為由與其解除勞動(dòng)合同。

孟某在勞動(dòng)仲裁后訴至法院。法院認為，孟某是某領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，一直從事基礎研發(fā)，公司將其從基礎研發(fā)崗調整至工藝流程崗，但工藝流程崗的職責是對接研發(fā)基礎成果與終端客戶(hù)的產(chǎn)品需求，不符合孟某的專(zhuān)業(yè)范圍和研究領(lǐng)域。在勞動(dòng)者拒絕的情況下，公司仍執意調崗，違反了勞動(dòng)合同的約定，也不具有合理性。

另一案例中，王某于2017年8月入職一家自動(dòng)化公司，擔任副董事長(cháng)，雙方簽訂聘用合同。合同約定服務(wù)期、支付條件及巨額保障金條款，并約定如因自動(dòng)化公司解除合同導致王某未能履約至合同約定年限的，應按王某的實(shí)際工作時(shí)間與約定的工作年限之比支付王某相應的保障金。

2019年11月，因產(chǎn)業(yè)布局調整，該自動(dòng)化公司單方解除與王某的聘用合同。王某認為，其未能履約系該自動(dòng)化公司所致，該自動(dòng)化公司應依約向其支付保障金。

王某申請勞動(dòng)仲裁后訴至法院，法院判決：某自動(dòng)化公司應按雙方的約定支付保障金500萬(wàn)元。 此類(lèi)案件顯示，不少科技型企業(yè)為吸引或留住高科技人才，會(huì )就薪酬待遇、服務(wù)期等事宜與高科技人才達成特別約定，其中，履約保障金是企業(yè)表達誠意的常用方式。為此，法院發(fā)出提示，只要該類(lèi)約定為雙方真實(shí)意思表示，內容不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應當認定有效。

競業(yè)限制須平衡保護各方權益

楊某、欒某、吳某三人是同一家光電公司的工程師，并分別與該光電公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議。后來(lái)楊某三人先后從光電公司辭職，分別與一家勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，并被派遣至與光電公司有競爭關(guān)系的公司工作。

光電公司認為三人違約，在申請勞動(dòng)仲裁后訴至法院，要求三人向公司支付違反競業(yè)限制的違約金，獲法院支持。

此系列案件釋放出規制隱蔽就業(yè)逃避競業(yè)限制義務(wù)的信號，通過(guò)裁判引領(lǐng)示范作用，引導勞資雙方樹(shù)立誠信理念，平衡保護企業(yè)商業(yè)秘密與人才、技術(shù)的合理流動(dòng)。

另一案件中的蔡某則是另外一種“似是而非”的情況。

蔡某系高級工程師，在一家研究所任軟件部部長(cháng)。2016年，該研究所與某科技公司就合作開(kāi)發(fā)軟件項目達成協(xié)議，設立研發(fā)中心，約定項目知識產(chǎn)權共同開(kāi)發(fā)、共同享有，以及共同向研究人員發(fā)放工資、補貼、報銷(xiāo)費用。2018年6月蔡某從研究所離職，加入該科技公司。研究所認為蔡某未履行忠誠義務(wù)及保密義務(wù)，要求其承擔賠償責任。

該案訴至法院后，法院以項目系共同開(kāi)發(fā)、共享知識產(chǎn)權、共同支付報酬，因此不能證明蔡某在就職期間違反忠誠保密義務(wù)為由，判決駁回了研究所的訴請。

法院提示，安排專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)及共同開(kāi)發(fā)項目是企業(yè)間常見(jiàn)的合作手段。用人單位派遣員工與外單位合作開(kāi)發(fā)技術(shù)項目時(shí)，應向本單位員工明確保密義務(wù)，做好技術(shù)資料的標識、登記和移交等書(shū)面手續，甚至可以通過(guò)簽訂競業(yè)限制協(xié)議防止參與項目開(kāi)發(fā)的員工跳槽，也可以利用脫密期的法律規定安排員工提前移交研發(fā)工作，以減少技術(shù)外流對本單位的影響。

培訓漲身價(jià)服務(wù)期不可違

徐某擔任一家汽車(chē)廠(chǎng)供應商質(zhì)量工程師。2019年10月，公司派遣徐某到一家海外國際大公司接受為期一年的項目培訓，并約定服務(wù)期及違約金。徐某在培訓期間，接受了面授課程，還參加了專(zhuān)家會(huì )議、拜訪(fǎng)了客戶(hù)，與供應商交流并了解了相關(guān)生產(chǎn)工藝等。

國際派遣結束后不久，徐某提出辭職，雙方就違約金問(wèn)題發(fā)生爭議。徐某認為其未接受專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，而是被派遣至海外國際公司工作，故合同約定的服務(wù)期及違約金條款無(wú)效。

法院認為，在海外國際大公司的培訓屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，服務(wù)期約定有效，徐某應支付違約金?？萍夹推髽I(yè)通常會(huì )選派優(yōu)秀人才接受專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓并不局限于課堂教學(xué)，還包括現場(chǎng)教學(xué)、實(shí)地考察觀(guān)摩、參加專(zhuān)家研討會(huì )以及與上下游供應商的工藝交流等。

另一案例中的李某系某單位工程師，雙方訂有《培訓協(xié)議》，協(xié)議約定：單位承擔培訓期間李某的培訓費、住所費、交通費，發(fā)放境外出差津貼等，還約定了服務(wù)期及違約條款。李某于2017年6月完成培訓，培訓費用合計30余萬(wàn)元。2017年7月，李某與單位重新簽訂勞動(dòng)合同，約定服務(wù)期至2022年7月。2019年8月，李某在未得到單位許可情況下不正常出勤、不提供勞動(dòng)，單位遂以曠工解除雙方勞動(dòng)合同并要求李某支付違約金。

勞動(dòng)仲裁裁決李某支付違約金15萬(wàn)余元，一、二審判決結果與勞動(dòng)仲裁裁決一致。

法院認為，企業(yè)與人才同生共長(cháng)。勞動(dòng)者接受企業(yè)提供的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓后，應在約定的服務(wù)期內以其培訓獲得的專(zhuān)業(yè)技能，盡心為企業(yè)提供勞動(dòng)，不可無(wú)視雙方約定。如接受專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的勞動(dòng)者無(wú)故不提供勞動(dòng)，不僅違約，亦有違單位提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的初衷，應承擔相應的違約責任。(工人日報—中工網(wǎng)記者 王偉)