在低碳發(fā)展戰略、行業(yè)政策調整、公共衛生事件、數字經(jīng)濟浪潮等多因素的影響下，勞動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，催生了諸多值得研究探討的新話(huà)題。探索走向新型和諧勞動(dòng)關(guān)系的形式和路徑，成為北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授任潤近些年關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　“最近幾年能夠觀(guān)察到有很多新的工作形式產(chǎn)生，如眾包平臺從業(yè)者，如網(wǎng)約車(chē)司機、外賣(mài)配送員等，這使得現在的勞動(dòng)關(guān)系不像原來(lái)那么單純，現在變得非常多樣化、復雜化?！比螡櫿f(shuō)。
　　在她看來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系涉及的利益相關(guān)方由于技術(shù)進(jìn)步和新工作模式的產(chǎn)生變得更為復雜和多樣。例如，第三方公司和平臺作為新的利益相關(guān)方介入了傳統的用人單位-員工-政府三方勞動(dòng)關(guān)系；與此同時(shí)網(wǎng)約車(chē)司機、外賣(mài)配送員等新的工作模式使得員工雇傭和管理方式發(fā)生變化；眾籌、外包等業(yè)務(wù)模式也使組織邊界日益模糊，這些變化為未來(lái)研究提供了更多可供探討的話(huà)題與研究空間。
　　技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的多元化變革
　　新型和諧勞動(dòng)關(guān)系包含的形式有哪些？除了進(jìn)一步增長(cháng)的外包形式和靈活就業(yè)等，任潤認為最大的新形式是新型勞動(dòng)平臺的產(chǎn)生，互聯(lián)網(wǎng)平臺使得這樣的勞動(dòng)形式得以存在。
　　“一方面，技術(shù)進(jìn)步促使新的勞動(dòng)形式產(chǎn)生，比如在線(xiàn)平臺的眾包服務(wù)，包括借助技術(shù)和算法來(lái)管理外賣(mài)騎手等。另一方面，技術(shù)進(jìn)步取代了一部分人的工作內容，這需要勞動(dòng)者思考如何在就業(yè)市場(chǎng)上保持競爭力?！比螡櫿f(shuō)。
　　此外，任潤指出，技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的新的工作方式使原來(lái)的領(lǐng)導-員工關(guān)系發(fā)生了變化。受疫情影響，遠程辦公在國內外都得到了廣泛應用，這給管理者帶來(lái)新的挑戰：以前在辦公室里，領(lǐng)導能看見(jiàn)員工在干什么，管理相對直接簡(jiǎn)單；而新方式下，領(lǐng)導需要去管理不在同一個(gè)空間辦公的勞動(dòng)者。
　　任潤分享了一項正在推進(jìn)的研究，該研究圍繞“在家辦公對員工創(chuàng )造力的影響”這一研究話(huà)題，提出了一個(gè)雙路徑模型：一方面在家辦公有助于提升工作自主性，從而對員工創(chuàng )造力產(chǎn)生正向促進(jìn)效應；另一方面在家辦公導致員工的工作量和工作時(shí)長(cháng)增加，可能為創(chuàng )造力帶來(lái)負面影響。
　　任潤表示，技術(shù)進(jìn)步首先能夠產(chǎn)生多元的勞動(dòng)形式，也能夠幫助企業(yè)管理這些多元的勞動(dòng)形式。盡管人確實(shí)有一些不可替代的競爭優(yōu)勢，但一些重復的、簡(jiǎn)單的工作完全可以被技術(shù)替代，這會(huì )對從業(yè)者造成一定的壓力和焦慮，最終會(huì )促使就業(yè)數量和就業(yè)結構都發(fā)生調整。
　　在任潤看來(lái)，技術(shù)進(jìn)步對勞動(dòng)者的影響，從結構上看受影響最大的是中間部分——即“有一定的教育水平，但又不是那么高”。例如，有研究發(fā)現研究生以上學(xué)歷的勞動(dòng)者更不容易被替代，因為這類(lèi)從業(yè)者有較好的創(chuàng )造力和邏輯分析能力，這是目前AI相對的劣勢。
　　“當然不是說(shuō)讓從業(yè)者都去考研究生，而是要確保自己的工作有一些不容易被AI所替代的競爭力?！比螡櫛硎?#xff0c;一定要認識到技術(shù)能夠為人完成的任務(wù)，以及人優(yōu)于技術(shù)的點(diǎn)在哪里。
　　任潤指出，我們不僅應關(guān)注機器人等自動(dòng)化技術(shù)對企業(yè)勞動(dòng)力需求的替代效應導致對就業(yè)數量帶來(lái)的消極影響，也應關(guān)注技術(shù)進(jìn)步的就業(yè)創(chuàng )造效應帶來(lái)的新崗位的產(chǎn)生和就業(yè)結構的調整，進(jìn)一步探討如何通過(guò)再培訓幫助可被替代的低技能勞動(dòng)力轉型成為不易替代的高技能勞動(dòng)力。
　　靈活用工模式的興起與思考
　　隨著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步，越來(lái)越多的工作可以通過(guò)遠程或者線(xiàn)上完成，出于成本或者項目制的考量，靈活用工模式（如外包、共享用工、零工平臺等）相繼出現。從雇主的角度來(lái)說(shuō)，外包等形式不需要考慮提供各種勞動(dòng)福利，對企業(yè)來(lái)講是一個(gè)低成本的選擇。
　　“這種新型勞動(dòng)關(guān)系當然有一定的優(yōu)點(diǎn)，但隨之而來(lái)的很多問(wèn)題需要逐步解決。一些平臺企業(yè)通過(guò)外包的形式把企業(yè)應當擔負的責任摒除了，這種做法是否應該？這里面有很大的一個(gè)問(wèn)號?！比螡櫿f(shuō)。
　　任潤的一項研究發(fā)現，如果用人單位對合同工（contract worker）和正式工（formal worker）不能一視同仁，會(huì )導致合同工對用人單位的承諾（commitment）降低以及后續離職傾向增加。
　　例如，企業(yè)在信息平臺發(fā)布了用工需求，勞動(dòng)者看到后進(jìn)行了響應，如果在提供勞動(dòng)的過(guò)程中出現了用工風(fēng)險，應該是哪個(gè)主體來(lái)承擔責任？
　　在任潤看來(lái)，只要勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)，就應該有一個(gè)雇主為其勞動(dòng)提供保障。而誰(shuí)去保障的問(wèn)題在某些場(chǎng)景下定位模糊，這也是目前需要明確的問(wèn)題。
　　“在一些平臺選擇外包形式用工的同時(shí)，也有一些平臺選擇和勞動(dòng)者直接簽訂合同。難道后者不知道外包的形式成本更低，又減少了很多必要的管理成本與事項？”任潤認為，直接雇用確保了勞動(dòng)者的權益得到保障，將以人為本落到了實(shí)處。企業(yè)是否選擇直接雇用，一是源于企業(yè)的文化管理理念，二是一把手的管理哲學(xué)問(wèn)題。
　　對于當前這一形式的用工關(guān)系，任潤認為可以從三方面進(jìn)行提高：
　　一是立法和監管要到位，同時(shí)思考相關(guān)法規出臺后如何強化落實(shí)，例如人社部2023年6月29日發(fā)布的第50號令明確規定嚴禁“以欺詐、脅迫、誘導勞動(dòng)者注冊為個(gè)體工商戶(hù)等方式，改變用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，幫助用人單位規避用工主體責任”；二是從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)外包有其合理之處，有其存在的必要，但需要加強對用工企業(yè)和外包企業(yè)的教育和規范管理，使其為外包勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保障；三是就勞動(dòng)者自身來(lái)說(shuō)，需要提高對自己權益的認識和法律意識。
　　構建新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系
　　目前，我國的勞動(dòng)力結構不夠平衡，一些行業(yè)和企業(yè)所需的勞動(dòng)者供大于求，包括流水線(xiàn)工人、外賣(mài)騎手、數字經(jīng)濟人才等等。構建新型勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì )發(fā)展的必然結果，但當前一些企業(yè)用工關(guān)系緊張，存在企業(yè)壓榨員工的現象。
　　任潤指出，從勞動(dòng)者層面來(lái)說(shuō)，沖突的產(chǎn)生一定程度上是個(gè)人意識的覺(jué)醒，勞動(dòng)者的需求更加多樣化；從企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要員工源源不斷地去奉獻和創(chuàng )造，這是市場(chǎng)競爭傳遞的結果，而這需要員工增加精力和時(shí)間投入。
　　“這就形成了一個(gè)矛盾。勞動(dòng)者希望在工作之余做一些其他活動(dòng)，但勞動(dòng)者的時(shí)間和精力是有限的，當無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)其他方面的需求時(shí)就會(huì )產(chǎn)生沖突?！比螡櫡治稣f(shuō)，最大的問(wèn)題在于外部環(huán)境變化太快，對企業(yè)也提出了新的要求，原來(lái)沒(méi)有這些壓力時(shí)，企業(yè)在一個(gè)相對穩定的環(huán)境中可以逐步發(fā)展。
　　任潤給出了進(jìn)一步的解釋：在相對穩定的環(huán)境里，企業(yè)的發(fā)展是可預期的，對于員工的期望也相對穩定，滿(mǎn)分100分的情況下員工做到90分就可以了；但當外部環(huán)境不確定時(shí)，企業(yè)會(huì )將不確定性傳遞給員工，就會(huì )要求員工做到120甚至150。
　　企業(yè)與員工之間，如何形成健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系呢？
　　“健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系不能僅限于勞動(dòng)合同上的物質(zhì)交換，還包括很多非物質(zhì)的、非量化的一些資源，比如情感、精神上的一些交換等等，這種社會(huì )交換要在日常的員工管理中體現?！比螡櫿f(shuō)。
　　任潤表示，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)的食堂、健身房等設置在一定程度上是想去滿(mǎn)足社會(huì )交換。但就效果而言，這只是第一步。企業(yè)不能把所有的社會(huì )交換全都寄希望于食堂、健身房等等。如果這類(lèi)基礎保障缺失，員工可能會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)；但提供了，員工也僅僅是沒(méi)有不滿(mǎn)而已，不會(huì )變得更加滿(mǎn)意。
　　至于讓員工更加滿(mǎn)意的東西是什么，任潤認為一定是內在激勵。內在激勵因素來(lái)自哪里？給勞動(dòng)者提供一個(gè)成長(cháng)的空間和平臺。在任潤看來(lái)，一個(gè)健康的勞動(dòng)關(guān)系，一定是相互成就、相互成長(cháng)的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要勞動(dòng)者貢獻智慧付出努力，要考慮除了金錢(qián)還能為其提供什么。
　　“現在大家找工作考慮的除了薪資，還會(huì )考慮說(shuō)這個(gè)公司到底能帶給我什么，是否是感興趣的工作內容，是否有一定的挑戰性，是否能在平臺得到進(jìn)一步的成長(cháng)，這是大家更加關(guān)心的?！比螡櫿f(shuō)。
　　任潤，北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授，入選教育部新世紀人才支持計劃。她在美國德州農工大學(xué)獲得管理學(xué)博士學(xué)位。她的研究興趣包括創(chuàng )造力、領(lǐng)導力、組織公平以及人力資源管理，曾主持或參與國家自然科學(xué)基金項目和教育部人文社會(huì )科學(xué)項目。她的研究已發(fā)表在國內外學(xué)術(shù)期刊，如Journal of Applied Psychology， Journal of Business Ethics， Personnel Psychology， Journal of Organizational Behavior， Journal of Vocational Behavior， Journal of Occupational and Organizational Psychology，以及《管理世界》等。