根據韋萊韜悅（NASDAQ： WTW， 一家全球領(lǐng)先的提供管理咨詢(xún)解決方案與保險經(jīng)紀服務(wù)的企業(yè)）最新研究指出根據每年的年報披露后，全球市場(chǎng)都會(huì )對高管薪酬展開(kāi)熱烈的分析和討論。近年來(lái)隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟承壓，地緣沖突，疫情影響等因素，企業(yè)和普通個(gè)體都承受著(zhù)巨大的壓力，而高管薪酬作為公司治理和公司管理理念的“晴雨表”，更是受到前所未有的廣泛關(guān)注。

　　聯(lián)合國《2023年世界經(jīng)濟形勢與展望》報告預測，2023年世界經(jīng)濟增長(cháng)將從2022年約3%降至1.9%，而中國經(jīng)濟增長(cháng)將加速，被認為是全球經(jīng)濟的信心提振“主引擎”。中國企業(yè)如何在這一機遇和挑戰并存的時(shí)期，把握機遇，激發(fā)組織及高管活力，重新審視包括高管薪酬、長(cháng)期激勵在內的管理機制，是當下面臨的重要挑戰。

　　韋萊韜悅觀(guān)察到“ESG”、“付薪公平性”、“Say on Pay”、“Clawback”、“為績(jì)效付薪”、“股價(jià)波動(dòng)”、“集團化企業(yè)頂層激勵規劃”等議題熱度不減，成為全球高管薪酬實(shí)踐中的高頻詞。本文將為大家淺析當前全球高管薪酬的六大趨勢。

　　全球高管薪酬的六大趨勢

　　趨勢1：ESG指標納入高管薪酬激勵機制，將逐步成為國內企業(yè)的探索方向。

　　世界經(jīng)濟論壇（W.F.E）已明確指出需要將ESG指標納入激勵計劃，大部分投資機構也已公開(kāi)支持ESG指標與激勵計劃掛鉤。韋萊韜悅針對全球企業(yè)的ESG專(zhuān)項調研顯示，歐洲地區ESG指標在高管激勵計劃中的使用率持續領(lǐng)先，91%的企業(yè)有不同程度的涉及；美國和亞太的普及率分別為69%和63%。

　　中國方面，監管層面對于ESG信息披露和納入考核的要求也在逐步加強。2022年3月，國資委宣布成立社會(huì )責任局，釋放出推動(dòng)企業(yè)踐行ESG理念的信號。2022年5月，證監會(huì )發(fā)布《上市公司投資者關(guān)系管理工作指引》，ESG被明確納入上市公司與投資者溝通的事項。

　　在多方利益相關(guān)者的持續關(guān)注下，ESG指標納入高管的薪酬、激勵及考核方案設計，將逐步成為國內企業(yè)的探索方向。

　　趨勢2：“付薪公平性”逐漸成為海內外資本市場(chǎng)在高管薪酬及治理方面的焦點(diǎn)。

　　英國智庫High Pay Centre在1月發(fā)布最新研究顯示，入圍英國FTSE 100的公司CEO，在2023年第一周的收入中位數已超過(guò)了英國全職員工年薪中位數，而英國普通民眾卻深陷“生活成本危機”，“付薪公平性”在海外引發(fā)輿論爭議。在中國，高管薪酬歷來(lái)也是社會(huì )關(guān)注焦點(diǎn)，逐步實(shí)現“共同富?！崩砟钜矊Ω吖苄匠陰?lái)了新的視角。付薪公平有著(zhù)不同角度的內涵，包括高管和員工薪酬的差異、不同行業(yè)之間的薪酬差異、不同性別和族裔之間是否存在不合理的薪酬差異等。企業(yè)在高管薪酬、公司治理方面需更加審慎考量付薪公平。

　　趨勢3：Say-on-Pay內涵逐漸拓展，越來(lái)越多的利益相關(guān)方對高管薪酬發(fā)表意見(jiàn)。

　　為規范金融市場(chǎng)，美國政府在2011年起公布“Say on Pay”規定，即要求上市公司定期將公司高管薪酬提交股東大會(huì )進(jìn)行投票。美國政府希望借助機構投資人行使投票權來(lái)監督和約束上市公司的高管薪酬，從而推動(dòng)形成上市公司和機構投資者的互動(dòng)機制。

　　國際上最著(zhù)名的兩家投票咨詢(xún)機構ISS和 Glass Lewis每年都會(huì )對各大公司的薪酬類(lèi)議案發(fā)表意見(jiàn)，并產(chǎn)生一定的實(shí)質(zhì)性影響。例如Glass Lewis于2022年4月建議投資者應投票否決巴克萊銀行和渣打銀行的高管薪酬和退休金方案。ISS在2022年蘋(píng)果股東大會(huì )投票前夕，建議投資者投票反對庫克的薪酬方案。

　　近年來(lái)，Say on Pay的內涵正逐步拓展，除了股東層面，越來(lái)越多利益相關(guān)方對高管薪酬表示關(guān)注并發(fā)聲，包括員工、媒體、民眾、監管部門(mén)等。公司對于高管薪酬的制定需要平衡多方意見(jiàn)，前瞻性考慮來(lái)自投資者和社會(huì )輿論的視角。

　　趨勢4：加強對風(fēng)險的關(guān)注，國內外監管機構陸續出臺更加完善的追索扣回（Clawback）機制。

　　2022年，美國證券交易委員會(huì )（SEC）將《多德-弗蘭克法案》中的部分規定重新提上議程。近期，美國硅谷銀行的爆雷事件，再次引發(fā)了公眾對該法案的關(guān)注。法案界定了“無(wú)過(guò)錯追索”和“有過(guò)錯追索”的應用情形?！盁o(wú)過(guò)錯追索”，即相關(guān)高管未發(fā)生主觀(guān)的過(guò)錯行為，但是由于發(fā)行人因不符合財務(wù)報告要求而重述，以糾正對之前發(fā)布的財務(wù)報表有重大影響的錯誤，追索由該錯誤而被過(guò)度支付的激勵性薪酬?！坝羞^(guò)錯追索”，則是基于欺詐行為的追索制度，僅針對在財務(wù)欺詐或財務(wù)過(guò)失行為并導致財務(wù)報表重新編制的相關(guān)高管人員。

　　國內近兩年間，銀保監會(huì )、財政部等監管機構陸續出臺關(guān)于績(jì)效薪酬追索扣回機制的指導意見(jiàn)，監管高壓態(tài)勢持續。

　　趨勢5：當前全球宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境下，高管薪酬“為業(yè)績(jì)付薪（Pay for Performance）”備受關(guān)注。

　　為業(yè)績(jì)付薪（Pay for Performance）當前已在各資本市場(chǎng)中受到廣泛關(guān)注。從美國ISS公布的近年Say on Pay表決統計中可以看到，“高管薪酬激勵與公司業(yè)績(jì)的不匹配”是出具反對票意見(jiàn)的最主要原因。香港聯(lián)交所、中國證監會(huì )等機構，亦對高管股權激勵提出明確的業(yè)績(jì)鏈接要求。2022年底，某車(chē)企CEO薪酬超10億但公司連年業(yè)績(jì)虧損的新聞沖上熱搜，眾多媒體報道，進(jìn)一步引發(fā)輿論對于公司業(yè)績(jì)與高管付薪之間的討論。在當前的宏觀(guān)經(jīng)濟變化下，監管機構、投資人及股東預計將加大對高管薪酬與公司業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)性及匹配性的評估力度。

　　趨勢6：伴隨市場(chǎng)環(huán)境變化，企業(yè)正實(shí)時(shí)考慮股權激勵的規劃和調整。

　　“中概股股價(jià)波動(dòng)劇烈，如何看待公司的股權激勵？該怎樣應對？”

　　“公司提出戰略轉型，如何激勵“一號位”，以牽引戰略落地及業(yè)務(wù)增長(cháng)？”

　　“阿里巴巴進(jìn)行“1+6+N”組織變革，作為集團化企業(yè)，如何前瞻性、體系化地思考激勵規劃？”

　　……伴隨市場(chǎng)環(huán)境變化，中國企業(yè)正實(shí)時(shí)考慮組織變革及相對應的股權激勵規劃和調整。

　　韋萊韜悅高管薪酬及董事會(huì )顧問(wèn)咨詢(xún)團隊（ECBA）將陸續推出高管薪酬及激勵市場(chǎng)洞察系列文章，深入探討前沿的全球及中國市場(chǎng)趨勢、市場(chǎng)洞察、管理實(shí)踐、政策趨勢等。期待與您攜手，共同探索未來(lái)人力資源管理的新動(dòng)向。

　　關(guān)于韋萊韜悅

　　韋萊韜悅在人才、風(fēng)險和資產(chǎn)領(lǐng)域提供數據驅動(dòng)、洞察主導的解決方案。自1828年成立以來(lái)，在全球140個(gè)國家和市場(chǎng)上，我們的團隊運用全球視野和本土專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，支持客戶(hù)變革與發(fā)展。韋萊韜悅在中國市場(chǎng)已深耕近30年，一直致力于為各行業(yè)客戶(hù)提供數據洞見(jiàn)、人力資源管理咨詢(xún)及科技支持服務(wù)，厚實(shí)的數據積累見(jiàn)證各行業(yè)中人力資源管理趨勢的變化，并前瞻性地引領(lǐng)組織變革與創(chuàng )新。

　　韋萊韜悅高管薪酬及董事會(huì )顧問(wèn)咨詢(xún)團隊（ECBA）為全球及中國的眾多領(lǐng)先企業(yè)董事會(huì )提供咨詢(xún)與數據服務(wù)，在公司治理架構與管控、董事會(huì )有效性、高管薪酬與考核、長(cháng)期激勵、高管人才管理與發(fā)展等方面積累了豐富的經(jīng)驗和洞察。