在奢侈品行業(yè)有個(gè)“奇怪”的總部設置現象：香港盡管地理面積很小，但是香港一直都是世界各地奢侈品業(yè)務(wù)的集合地，許多奢侈品品牌都在這里集合，奢侈品市場(chǎng)在香港市場(chǎng)占據的全球業(yè)務(wù)量比重非常大，香港是許多奢侈品的是戰略市場(chǎng)。

　　縱觀(guān)整個(gè)奢侈品行業(yè)，傳統零售面臨挑戰正在加速向新零售轉變，同時(shí)疫情更加加速了這個(gè)行業(yè)在中國，亞太地區乃至全球的數字化進(jìn)程。在奢侈品領(lǐng)域，K集團作為世界第三大奢侈品集團，匯聚了眾多行業(yè)頂尖人才，然而隨著(zhù)業(yè)務(wù)的擴展，K集團對不同類(lèi)型，不同行業(yè)，甚至跨界人才的需求有增無(wú)減，多元化、復合型是開(kāi)云用人的核心理念，尤其是在疫情常態(tài)化的當下，新零售人才，大數據分析人才，具備數字化思維和技能的人才更是這樣的奢侈品集團需要的人才。

　　作為全球三大奢侈品集團之一K集團旗下的高端寶石品牌Q成立于2004年，成立以來(lái)，Q品牌的每個(gè)設計均代表著(zhù)中國文化的豐富的傳承深意，是對中華文化的珍視，從當代文化中借鏡，并賦予全新活力。正是因為如此，Q品牌需要同時(shí)營(yíng)造一個(gè)多元化，前衛以及包容的文化，使這些不同背景的人才充分發(fā)揮他們的能力，加速實(shí)現Q品牌“讓中華文化在當代奢侈品世界重現輝煌”戰略目標及愿景。

　　拿Q品牌的人力資源團隊來(lái)說(shuō)，作為人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家，徐曉磊女士擁有17年以上奢侈品行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，現任世界第三大奢侈品K集團旗下的奢侈品珠寶Q品牌的首席人力官。在Q品牌的很多同事都是從不同行業(yè)來(lái)到Q品牌的，從高科技行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)再到金融行業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的人才都有。在徐曉磊女士看來(lái)，Q品牌的人才是多元化的，正是因為如此，Q品牌才能不斷吸引和用不同視角審視集團的人才策略，在奢侈品行業(yè)，徐曉磊用自己獨創(chuàng )的行業(yè)經(jīng)驗和方法論體系，被同行尊重并紛紛學(xué)習。

　　獨立完成并決策將品牌的總部和組織架構成功落戶(hù)香港

　　在大眾的認知里及傳統的行為邏輯中，許多國際性的奢侈品品牌都把自己的總部設立在海外，徐曉磊女士用自己多年的奢侈品行業(yè)經(jīng)驗，獨立完成Q品牌總部成功落地到香港，成為首位獨立完成并決策將國家化珠寶品牌總部和組織架構落戶(hù)香港的開(kāi)創(chuàng )者。

　　此外，在結合了Q品牌的發(fā)展需求之后，徐曉磊女士深度優(yōu)化了公司的長(cháng)期規劃及全球化發(fā)展需求，用自己在奢侈品行業(yè)多年的經(jīng)驗積極推動(dòng)了Q品牌在全球多個(gè)國家分公司團隊組建，高度賦能公司多維度的商業(yè)決策，為Q品牌的全球化進(jìn)程做出了重要貢獻。

　　徐曉磊女士之所以信心滿(mǎn)滿(mǎn)地把Q品牌總部落戶(hù)香港，是基于她周密以及詳盡的市場(chǎng)調查基礎。徐曉磊通過(guò)敏銳的商業(yè)直覺(jué)和充分的市場(chǎng)調查，發(fā)現香港不僅擁有強大的零售合作伙伴網(wǎng)絡(luò )，能提供在時(shí)尚領(lǐng)域的未來(lái)洞察，還是亞洲的重要樞紐。而相比于歐美市場(chǎng)，亞洲的年輕人對奢侈品的需求正處于高速發(fā)展階段。在香港，徐曉磊帶領(lǐng)團隊，很快就搞定了找店鋪、雇傭員工到開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)整個(gè)流程，而且早期的稅務(wù)系統也都幫助公司完成搭建。徐曉磊的判斷是，中國香港會(huì )吸引一大批來(lái)自日本、韓國、美國和歐洲的意見(jiàn)領(lǐng)袖，可以說(shuō)除了東京、香港擁有最多的全球品牌，從奢侈品到小眾品牌。香港獨特的一點(diǎn)還在于這里的人喜歡混搭——買(mǎi)路易·威登、香奈兒的人也會(huì )買(mǎi)川久保玲。

　　讓徐曉磊女士勇于向總部提出戰略性布局的建議，把品牌總部落戶(hù)到香港的另一原因，在于香港在潮牌文化領(lǐng)域擁有較高的話(huà)語(yǔ)權，全球知名街頭潮流時(shí)尚媒體以及一些名列前茅的知名潮流服裝集團許多都誕生在香港。從香港延伸，再到內地，可以讓眾多大品牌持續發(fā)力，持續吸引來(lái)自中國內地、中東乃至全球的消費者。

　　要知道，幾乎所有奢侈品品牌的總部都在歐洲，這種傳統的套路和打法至今仍然延續著(zhù)，但徐曉磊目光長(cháng)遠，她認為如果不能占領(lǐng)亞洲市場(chǎng)，未來(lái)任何一個(gè)奢侈品品牌都沒(méi)有辦法真正做到全球領(lǐng)先，因為這里有著(zhù)全世界最快崛起的富豪人群。也正是因為徐曉磊勇于提出并實(shí)踐了把Q品牌的總部從歐洲搬到香港，從而使徐曉磊得以快速擴大和占有了市場(chǎng)，也導致其他同行都開(kāi)始向她看齊。

　　獨創(chuàng )的《薪酬計劃審查模型》：從各個(gè)維度讓員工得到豐厚收益

　　近年來(lái)世界奢侈品牌紛紛進(jìn)駐中國市場(chǎng)，優(yōu)秀人才的需求不可或缺。由于奢侈行業(yè)的用人條件近乎于苛刻，所以各大公司都愿意為這樣的稀缺人才去支付高額的薪水。由于奢侈品屬于小眾和特別的行業(yè)，一般情況下都需要很強的專(zhuān)業(yè)性，而奢侈品品牌的薪酬體系也需要更科學(xué)、更精準的分析，在Q品牌中，徐曉磊女士獨創(chuàng )了一套非常適合公司前景的《薪酬計劃審查模型》，對公司發(fā)展中的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化，形成完善并適合自身的激勵機制從而提升企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，賦能企業(yè)全球分公司團隊的商業(yè)發(fā)展。

　　首先，徐曉磊設計了人才為主向的多樣化結構轉變，以人才為主去推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的一體化、多元化發(fā)展，而這些多樣化的人才明確必須要通過(guò)內部轉型、外部引進(jìn)去實(shí)現。其次，在徐曉磊提出，自己所在行業(yè)必須從適用型人才向精英型人才的結構轉變，在企業(yè)里更是需要通過(guò)技術(shù)標準化和信息技術(shù)手段去改變企業(yè)的人才結構。再次，徐曉磊建議自己的品牌要深度思考怎樣在合適的區域去配置不同類(lèi)別又合適的人才?！捌髽I(yè)需要考慮在合適的區域尋找人才，特別是區域拓展招聘人才更有這個(gè)必要性。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，跨區域的項目協(xié)作不會(huì )是技術(shù)難題，也給跨區域的人才配置提供了可能。在思考清楚建筑設計企業(yè)需要什么樣人才的基礎上，來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系創(chuàng )新?！闭腔谶@種跨區域籠絡(luò )人才的基礎上，徐曉磊制定了全球一體化的薪酬體系，從各個(gè)區域去實(shí)現不同地區同等薪酬。

　　在同類(lèi)的品牌中，目前還沒(méi)有建立全球一體化薪酬體系。Q品牌在使用上了徐曉磊女士創(chuàng )立的提成績(jì)效模型后，調整了人才結構，完善公司獎勵機制，更加清晰了員工的晉升路徑，提升公司員工向心力，使公司的優(yōu)秀員工留存率遠高于同行。公司也通過(guò)徐總獨創(chuàng )的《薪酬計劃審查模型》，形成完善并適合自身的激勵機制從而提升企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，賦能企業(yè)全球分公司團隊的商業(yè)發(fā)展。

　　獨創(chuàng )全球股權激勵計劃模型方法論：擁有股權就擁有了安全感

　　除了全球一體化的薪酬體系，徐曉磊還通過(guò)獨創(chuàng )的《全員股權激勵計劃模型》，她測算了多種不同的情景，用數字說(shuō)話(huà)，告訴集團公司的最高領(lǐng)導，全員股權激烈能帶來(lái)的商業(yè)推動(dòng)作用，使公司成為國際珠寶品牌中第一個(gè)做全球股權激勵計劃并運用在全球各個(gè)分公司所有員工的企業(yè)。

　　2020年，受疫情及經(jīng)濟環(huán)境下行影響，國內消費和生產(chǎn)在短期內都受到不同程度沖擊。逆勢之下，各大奢侈品企業(yè)紛紛求變。但在徐曉磊和她的同事們的努力下，Q品牌通過(guò)占領(lǐng)亞洲市場(chǎng)、打造爆款產(chǎn)品、提升門(mén)店、線(xiàn)上銷(xiāo)售服務(wù)能力等方式去提升用戶(hù)滿(mǎn)意度，維護和客戶(hù)之間的粘性。對內，通過(guò)《全員股權激勵計劃模型》等大力調動(dòng)員工積極性，在危難中逆流而上，通過(guò)全員的力量實(shí)現了線(xiàn)上業(yè)務(wù)的爆發(fā)，取得了業(yè)內數一數二的業(yè)績(jì)。

　　徐曉磊女士首創(chuàng )的《全員股權激勵計劃模型》，使Q品牌的全球各地的每一個(gè)員工都享受到購買(mǎi)公司股票的權利，這樣以來(lái)不僅僅大大提高了員工的忠誠度，還對穩固企業(yè)文化有著(zhù)巨大的推動(dòng)作用，推出股權激勵計劃設置了業(yè)績(jì)高增長(cháng)的解鎖條件，更突顯出對公司未來(lái)發(fā)展的強烈信心。

　　輔助集團的戰略規劃，在自己負責區域全面實(shí)現人才賦能業(yè)務(wù)

　　在擁有了多年的奢侈品企業(yè)人力架構運營(yíng)經(jīng)驗以后，有著(zhù)強大學(xué)習里的徐曉磊女士也自學(xué)了很多關(guān)于公司的運營(yíng)策略，也因此掌握了許多企業(yè)運營(yíng)方面的知識，除了目前公司的組織架構的搭建及企業(yè)文化發(fā)展策略制定和執行外，徐曉磊還擔任了集團在韓國、新加坡、美國、加拿大等國家新公司的戰略運營(yíng)和管理部門(mén)主管。這對傳統的人力資源總監來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)巨大的挑戰。因為人力資源專(zhuān)家要挑大梁了。

　　相對于人力資源管理來(lái)說(shuō)，公司的運營(yíng)是更大的一盤(pán)棋，需要投入更多的智慧去基于公司的戰略基礎上實(shí)行對公司的科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理，尤其是在奢侈品行業(yè)，更需要高屋建瓴的眼光去洞悉整個(gè)市場(chǎng)當下的環(huán)境以及隨時(shí)應對市場(chǎng)變革的能力。正式在這些多種因素的考慮下，徐曉磊積極對新市場(chǎng)的定位今昔詳細的分析和研究，預估諸多指標設立的合理性，綜合公司的多個(gè)業(yè)務(wù)項目來(lái)指定出她負責區域的預算規劃，從而真正做到了到落地執行的流程，為集團提供發(fā)展規劃、組織結構、業(yè)務(wù)模式、運營(yíng)流程以及企業(yè)文化、品牌、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理等綜合系統的戰略服務(wù)。

　　通過(guò)各種和人力資源的實(shí)踐落地，徐曉磊女士首創(chuàng )的各種人力資源的新體系充分滿(mǎn)足了Q品牌的人員需求、員工的股份需求以及薪酬統一的需求，成功搭建起全球方位內的人資體系，完全實(shí)現組織、職位體系規劃建設、職員檔案信息和動(dòng)態(tài)人事事務(wù)管理、薪酬管理的全過(guò)程工作，提高了人事數據的及時(shí)性和準確性，為決策提供幫助，員工在統一的發(fā)展體系下，也能得到公平晉升與薪酬增值的機會(huì )。事實(shí)證明，需要類(lèi)創(chuàng )立的人資流程充分解決了Q品牌人力資源管理系統的需求，并成為了企業(yè)與行業(yè)爭相學(xué)習與模仿的典范。