第一次對“企業(yè)文化”這個(gè)詞有感覺(jué)是1999年，上海市工業(yè)黨委和上海社科院舉辦了一個(gè)上海企業(yè)家的研究生課程班，我當時(shí)在一家區屬集團公司擔任總經(jīng)理，也許是全班最年輕的學(xué)員原因吧，班主任（時(shí)任社科院部門(mén)經(jīng)濟所副所長(cháng)楊建文）安排我在學(xué)員的c位就座，簡(jiǎn)短開(kāi)學(xué)典禮后的第一堂課是社科院部門(mén)所所長(cháng)厲無(wú)畏（后任全國政協(xié)副主席）授課，那天他暢談了企業(yè)文化的理論和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐案例，我和他就隔著(zhù)一個(gè)小課桌，被娓娓道來(lái)的厲教授講課激化到一直全神貫注地聽(tīng)課并熱血沸騰、全身心融入場(chǎng)景中，他講的許多內容正好是我在企業(yè)中碰到的無(wú)法解開(kāi)、越纏越繞、當時(shí)也難以解析、解答的各種現象，突然間感覺(jué)“企業(yè)文化”這個(gè)詞是那么親切、那么魅力、那么重要。至今，每每想起那個(gè)上午的場(chǎng)景，我依然難以忘懷，可以講厲教授的授課讓我頓悟、豁然開(kāi)朗，是帶我后來(lái)走進(jìn)“企業(yè)文化”遨游的啟蒙者，也在我心里種下了找回自我、干自己喜歡、又能找到價(jià)值的事業(yè)初衷。

2003年有天，一位朋友通過(guò)msn聊天給我轉發(fā)了“上海工業(yè)經(jīng)濟信息”上有一條“全國缺口300萬(wàn)企業(yè)文化師”的幾行字提示我關(guān)注，讓我敏銳地感覺(jué)到這是一個(gè)大的風(fēng)口，驅動(dòng)我歡快辭職并樂(lè )此不疲至今。

一路走來(lái)，經(jīng)常有人和我交流企業(yè)文化的理論或踐行工作，自己也經(jīng)常與國內一些學(xué)者專(zhuān)家、主管部門(mén)暢聊，也應邀在全國21個(gè)省市的企事業(yè)單位講授過(guò)這門(mén)課，累計為百余家企業(yè)開(kāi)展了企業(yè)文化建設咨詢(xún)項目，每年還保持去20家以上企業(yè)走訪(fǎng)調研，借此機會(huì )捋一下自己的一些不成熟思考，厘清和一并回答大家提到頻度較高的9個(gè)問(wèn)題。

1、企業(yè)文化不能簡(jiǎn)單地理解為“文化”。

先回答文章標題之問(wèn)。在我們去一些企業(yè)走訪(fǎng)過(guò)程中，經(jīng)?？吹綁ι暇x的員工書(shū)法、繪畫(huà)、攝影作品和氣派的展廳，企業(yè)內部環(huán)境也布置的很高雅，書(shū)香、茶座、咖吧，更會(huì )定期舉辦唱歌、跳舞、體鍛、拓展、團建等活動(dòng)營(yíng)造活力氛圍，企業(yè)也會(huì )娓娓道來(lái)這些生動(dòng)的“故事”?？赡苁且驗槊磕曜叩钠髽I(yè)比較多，看到的同質(zhì)化情況俯拾皆是，我們年輕的同事會(huì )經(jīng)常設問(wèn)，企業(yè)文化不是個(gè)性的嗎？

應該講，為員工營(yíng)造一種活力、悅目的氛圍是有利于開(kāi)展企業(yè)文化建設、增強員工的互動(dòng)性、凝聚力的，經(jīng)常性、甚至高頻次開(kāi)展都是有益的，一定程度上也會(huì )為企業(yè)發(fā)展助力。但上述這些企業(yè)的舉措、活動(dòng)我們更多地把它歸結為企業(yè)的一種“文化現象”，不可簡(jiǎn)單地理解為企業(yè)文化或建設過(guò)程，研究發(fā)現這種“文化現象”往往當涉及各個(gè)主體利益羈絆的時(shí)候，企業(yè)發(fā)展出現暫時(shí)性困難的時(shí)候，企業(yè)需要變革的時(shí)候，會(huì )體會(huì )到這種“文化現象”還是比較脆弱的。

實(shí)踐中把企業(yè)文化或其建設過(guò)程理解為是一場(chǎng)觸及靈魂深處、左右企業(yè)經(jīng)營(yíng)方略、改變員工心智模式的強勢大激蕩、大變革，這是企業(yè)文化的內在價(jià)值所決定的。同時(shí)企業(yè)文化具有強烈的組織特征和依附性，其內在邏輯具有結構性、適應性、強制性、不可復制性，是滲透在企業(yè)自身的血液中，深刻地影響著(zhù)企業(yè)的戰略發(fā)展站位、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、員工行為方式、行業(yè)應有地位。企業(yè)文化雖然流淌著(zhù)“文化”的基因，但不能簡(jiǎn)單理解為就是“文化”。企業(yè)文化更多的體征是“行為”，而文化更多地體現一種“現象”。所以企業(yè)文化絕不是簡(jiǎn)單的“思想領(lǐng)域鬧革命”，其本底是期望更多的圍繞企業(yè)發(fā)展、成長(cháng)主題，激蕩著(zhù)員工用心靈去同頻共振、自覺(jué)自我變革、處處踐行、事事妥處，所以我們一直將企業(yè)文化建設過(guò)程稱(chēng)為“激蕩你的思考，不是代替你思考”。企業(yè)越是在磨礪的階段、越是轉折的關(guān)口，會(huì )發(fā)現能夠認同和踐行企業(yè)文化的員工凝聚力就會(huì )越強，骨干員工的脊梁作用越大，企業(yè)文化的效能越能體現，這也是企業(yè)文化的魅力所在。

另外，經(jīng)典教材中經(jīng)常有企業(yè)文化建設要“內化于心，外化于行”的詩(shī)化表述，這八個(gè)字至今仍影響著(zhù)一代代企業(yè)文化建設工作者。實(shí)踐中，內化和外化的過(guò)程絕不是平緩、順勢、簡(jiǎn)單而為的，它是在強制性制度約束、榜樣引領(lǐng)的環(huán)境氛圍下且帶點(diǎn)痛苦的變革過(guò)程，特別是員工主權意識的強化和視野的打開(kāi)，這八個(gè)字的踐行也遇到了新問(wèn)題，我們更欣賞添加“制度褒揚”和“榜樣引領(lǐng)”這八個(gè)字形成十六字組合，盡管增加的8個(gè)字多少短缺了詩(shī)意，破壞了本身的韻味，但會(huì )有利于企業(yè)執行中增強可操作性。當然這種嵌入的制度體系是實(shí)施過(guò)“制度審計”的，是有利于或呼應員工遵循企業(yè)文化價(jià)值而可以褒獎的?！鞍駱右I(lǐng)”也是要挖掘總結發(fā)生在員工隊伍中的“身邊事、身邊人”的故事，配以理念倡導和弘揚的價(jià)值體系，且一定是圍繞經(jīng)濟發(fā)展的“崗位成才”案例，去激勵更多員工奮發(fā)有為。要提示的是，企業(yè)不能簡(jiǎn)單地以員工所做的“好人好事”作為榜樣去引導、甚至于會(huì )產(chǎn)生錯配和誤導現象，因為企業(yè)文化的價(jià)值規范一定要體現在標桿員工的行為能夠直接推動(dòng)或作用于企業(yè)發(fā)展的主旋律中，也就是更多關(guān)注員工的“崗位成才”事跡，員工的“好人好事”如果不是體現在崗位中，只能是一種公民的社會(huì )公德，屬于社會(huì )“文化現象”。

2、企業(yè)文化與企業(yè)績(jì)效相關(guān)。

對一個(gè)主體來(lái)講，無(wú)論是企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、醫院、社區乃至家庭等，都是有組織文化的，只是企業(yè)的經(jīng)濟性強勢顯現，人們比較關(guān)注“企業(yè)的文化”。特別是1983年前后，“企業(yè)文化”作為一門(mén)學(xué)科伴隨著(zhù)生動(dòng)的歐美日企業(yè)踐行案例傳入中國后，更強化了“企業(yè)文化”的可感性、普適性，成為企業(yè)家、社會(huì )各界朗朗上口的詞匯。但細究之后我們會(huì )發(fā)現，之所以這些國外企業(yè)生動(dòng)的企業(yè)文化建設案例能夠成為那個(gè)年代的教科書(shū)傳播，背后有一個(gè)基本邏輯，就是這些企業(yè)無(wú)論業(yè)績(jì)、品牌乃至企業(yè)家魅力都成為其企業(yè)文化傳播核心承載的背書(shū)。同時(shí)我們也已經(jīng)越來(lái)越深刻的理解，企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展之間的匹配和聯(lián)動(dòng)的關(guān)系，是可以相互印證的，或者企業(yè)文化建設的成效最終會(huì )通過(guò)企業(yè)的戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)體現在企業(yè)績(jì)效上，且具有強關(guān)聯(lián)度?；诖?#xff0c;我們認為企業(yè)文化建設是可以找到相對應的評價(jià)元素的，這也是我們2009年前后為上海市委宣傳部（市思研會(huì )）制定《上海企業(yè)文化建設評估指標體系》的思考原點(diǎn)之一，該指標體系頒布之后，獲得了時(shí)任中宣部領(lǐng)導的批示肯定并獲得了當年中宣部系統的課題特等獎。

3、企業(yè)文化不是“生造”出來(lái)的。

對一家企業(yè)來(lái)講，從成立的那一刻起在創(chuàng )始團隊中就已經(jīng)有基本的“游戲規則”“，這個(gè)“游戲規則”就是企業(yè)文化的初始生態(tài)，也是企業(yè)賴(lài)以生存的原生核心競爭能力，這也是我們經(jīng)常講的有企業(yè)就有企業(yè)文化，或者說(shuō)“企業(yè)文化”是與生俱來(lái)的，未來(lái)企業(yè)在不斷奮進(jìn)發(fā)展過(guò)程中，即使去重塑或再造，也是一種對文化基因、底板的傳承和創(chuàng )新，并不是踢開(kāi)歷史去“生造”。當然企業(yè)的領(lǐng)導人發(fā)生更迭、產(chǎn)權發(fā)生變更、產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)生巨變、戰略出現重大調整等影響或左右企業(yè)正常發(fā)展的要素出現，企業(yè)文化也會(huì )發(fā)生比較大的變革甚至顛覆，所以“基業(yè)長(cháng)青”、“百年老店”、企業(yè)文化是“固化”的學(xué)理和期待，今天在5g、ai或未來(lái)元宇宙時(shí)代，已經(jīng)不能再用靜態(tài)、固態(tài)思維去“固化”企業(yè)文化理念了。未來(lái)產(chǎn)業(yè)空間、產(chǎn)業(yè)變革、產(chǎn)業(yè)迭代將會(huì )風(fēng)起云涌、不斷交織、延展、蝶變、跨越，新時(shí)代員工的語(yǔ)境、個(gè)性、行為也會(huì )出現新的范式，或者說(shuō)如果過(guò)去國內外有太多的“百年企業(yè)”輝煌至今，未來(lái)的企業(yè)要成為“百年字號”都非常難了，能活過(guò)三、五十年可能都只能是一種憧憬了。但是無(wú)論經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )變革如何翻江倒海、乘風(fēng)破浪，只要企業(yè)還在、企業(yè)家和員工還在，企業(yè)文化建設都將會(huì )伴生的，最終形成的新的企業(yè)文化應該依然是具有組合不同基因后的個(gè)性獨特的、具有明顯認知的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化建設也將更具有時(shí)代性、支撐性、激勵性和強大源動(dòng)力性。

4、企業(yè)文化是管理哲學(xué)。

企業(yè)文化既有按照時(shí)空順序、主次層級、踐行方式等要素形成的四層結構說(shuō)，也有按照企業(yè)戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中對應著(zhù)不同條目組成的維度說(shuō)。隨著(zhù)新技術(shù)、新模式、新產(chǎn)業(yè)等經(jīng)濟創(chuàng )新形態(tài)的不斷涌現，全社會(huì )對企業(yè)文化建設的需求與日俱增，更多的企業(yè)把企業(yè)的“使命、愿景、價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、文化命名”等企業(yè)文化維度作為企業(yè)創(chuàng )立、創(chuàng )新、創(chuàng )造的構成要素，形成具有企業(yè)特點(diǎn)的“企業(yè)文化理念矩陣”，這些承載著(zhù)企業(yè)家、創(chuàng )始人商業(yè)智慧、戰略思維、倫理底線(xiàn)的哲學(xué)思考將最終演變成為企業(yè)發(fā)展的“憲法”，并與品牌、品牌文化一起組合成企業(yè)的方法論，成為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。

這里要推介給大家的是筆者長(cháng)期思考，形成的從應用的視角對這些維度的簡(jiǎn)單定義，以便大家強化記憶、精準提煉、有效施策。使命，是“企業(yè)存在的理由”。愿景，是“未來(lái)五到十年可以看到或感悟到的可觸摸的景象”。價(jià)值觀(guān)，是“提倡什么、反對什么”，表述的時(shí)候一定要用正面引導性詞匯，一般只說(shuō)“倡導什么”。企業(yè)精神，是“由個(gè)人或團隊的生動(dòng)案例總結提煉的值得傳承弘揚的感召力量”，一般情況下企業(yè)發(fā)展需要有一定的年限。文化命名，是“概括企業(yè)文化內核或體現企業(yè)特色特征的定名”。

另外，有的企業(yè)在員工隊伍中會(huì )出現“意見(jiàn)領(lǐng)袖”，他會(huì )逐步孕育成為一種“非正式組織的亞文化”代表，其號召力在一定范圍的“朋友圈”中還很有效，會(huì )出現抵觸或反對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)或確定的“游戲規則”，成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一種可能隨時(shí)引爆的負能量，這種與企業(yè)文化建設倡導的價(jià)值逆行的現象，一般情況下是無(wú)法通過(guò)“曉之于理”的情感疏通的，需要企業(yè)大刀闊斧、果斷的摒棄和滌蕩的。

5、企業(yè)文化沒(méi)有對與錯之分。

企業(yè)文化只要在符合社會(huì )主義核心價(jià)值體系、遵守國家的法律法規，遵循全球企業(yè)公民基本價(jià)值的前提下形成的，外界就不該根據自己的理解、喜好去對一家企業(yè)存在的企業(yè)文化以“優(yōu)與劣”去簡(jiǎn)單衡量、評判，無(wú)論是企業(yè)內部倡導“狼文化、虎文化、鷹文化、貓文化，張揚、溫和和內斂文化”等等，或者說(shuō)企業(yè)在不同的發(fā)展階段倡導不同的企業(yè)文化建設形式，如“蹄疾步穩、小步快節奏、跨越式進(jìn)位、迭代式?jīng)_殺、殺出一條血路”等等理念，只要符合這個(gè)企業(yè)發(fā)展生態(tài)、匹配其企業(yè)戰略發(fā)展、大多數員工自覺(jué)認同并踐行，就是契合這家企業(yè)的最優(yōu)企業(yè)文化?，F實(shí)中往往可以看到，企業(yè)文化高度匹配企業(yè)發(fā)展生態(tài)的企業(yè)，一般情況下企業(yè)的業(yè)績(jì)都正相關(guān)，幾乎看不到錯配現象。如果出現假象的企業(yè)，企業(yè)的生命周期一般都非常有限。大家看到的一些“曇花”型企業(yè)案例，往往看似非常的“有文化”、理念也朗朗上口、行為甚至有些夸張，知曉度也不低，但業(yè)績(jì)始終不佳，復盤(pán)解析之后就會(huì )發(fā)現這家公司倡導的企業(yè)文化理念與其發(fā)展不相適應是其最終倒下的主要問(wèn)題之一。因此企業(yè)文化沒(méi)有對與錯之分，只有適合與不適合。至于一家連生計也發(fā)愁的企業(yè)，即使去推動(dòng)建設企業(yè)文化，也是很難在員工中開(kāi)展樹(shù)本、傳導、踐行等活動(dòng)的，建設效能最后的結果就可想而知了。

6、企業(yè)文化是難以復制的。

不同的企業(yè)、法人或經(jīng)濟組織的企業(yè)文化是不一樣的，阿里巴巴和拼多多，上汽和一汽、老鳳祥和周大福、格力和美的、蒙牛和伊利等幾乎所有的產(chǎn)業(yè)、模式類(lèi)同的企業(yè)都很難找到相同的企業(yè)文化、管理風(fēng)格，如果是不同屬性的企業(yè)，就更難趨同了。企業(yè)文化不僅是個(gè)性的，也是企業(yè)的獨特烙印之一，更是企業(yè)生長(cháng)的深沉力量，與企業(yè)是骨肉相連的，它像空氣一樣暈繞著(zhù)并左右企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為，依附在企業(yè)中。曾經(jīng)大家都認為華為的企業(yè)文化非常優(yōu)秀，但我們可以發(fā)現還沒(méi)有一家企業(yè)是可以通過(guò)學(xué)習、模仿去把“華為文化”搬來(lái)、拷貝、應用的，這和企業(yè)文化影響因素、形成過(guò)程的基底和生態(tài)是有關(guān)的。

7、企業(yè)文化是由資產(chǎn)所有者主導。

長(cháng)期以來(lái)，一直有企業(yè)文化建設到底是“自上而下”還是“自下而上”的討論乃至爭論。但近二十年的國企民企外企和混合所有制企業(yè)的面對面應用研究和實(shí)踐案例，我們最大的感悟就是企業(yè)文化就是“老板文化”，這句話(huà)似乎有點(diǎn)刺耳、也有人不太接受，特別是長(cháng)期在國企并對企業(yè)感情深厚的一些同志，因此在很多場(chǎng)合，為了尊重和不爭論，我們比較隱晦地提出了“企業(yè)文化是資產(chǎn)所有者文化”的觀(guān)點(diǎn)。

坦率地講，一個(gè)董事長(cháng)不贊成、不倡導、不表態(tài)的企業(yè)文化建設是沒(méi)有任何意義的，這和企業(yè)性質(zhì)沒(méi)有關(guān)系。無(wú)論是國企還是民企，假設是有年份的企業(yè)，在企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中積淀的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，都是企業(yè)接續發(fā)展至今的“文化基因”，需要傳承好，但傳承不是歷史的回光返照，更需要的是創(chuàng )新式的傳承，企業(yè)文化只有融入企業(yè)的時(shí)代發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)才是真正有價(jià)值的，所以企業(yè)文化的核心是匹配或助推式引領(lǐng)企業(yè)戰略。而企業(yè)的戰略制定、戰略管控等“抓戰略”工作是誰(shuí)的職責呢，是董事長(cháng)。董事長(cháng)就是資產(chǎn)的所有者或代表者，現實(shí)中絕大多數民營(yíng)企業(yè)家就是資產(chǎn)所有者，國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)董事長(cháng)現在都有上級任命的情況，但他在任期內就是資產(chǎn)的代表者或股東，在有風(fēng)險投資的新型企業(yè)，首席執行官（ceo）就是企業(yè)一把手，往往集所有者、代表者于一身。綜上他們都是“企業(yè)的當家人”，也就是企業(yè)家，是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)航者、第一責任人、最后的底板，也就是“老板”。只是這位老板有的是實(shí)心的，有的是有任期的，但無(wú)論董事長(cháng)的任職形式怎么樣，該企業(yè)的企業(yè)文化倡導和建設一定是由他們主導的。我們·遇到過(guò)很多案例，在前期談咨詢(xún)項目、參與招投標的時(shí)候，往往是中層干部接觸較多，簽約的時(shí)候能夠出來(lái)一位副職領(lǐng)導已經(jīng)非常隆重了。但當我們和董事長(cháng)訪(fǎng)談時(shí)，會(huì )感到絕大多數董事長(cháng)都存有對本企業(yè)戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)文化等獨特的深度思考，他們的表述不一定很系統、可能也是碎片式，但總體上是見(jiàn)解深刻、志存高遠、珍珠頻現、金句連爆的，特別是在我們前期調研梳理的基礎上，系統匯報完《診斷報告》后，找我們深聊、請我們小坐的往往都是董事長(cháng)，最后形成的《企業(yè)文化綱領(lǐng)》，董事長(cháng)一般都會(huì )認真審讀并和我們討論，有的董事長(cháng)甚至于自己逐字逐句的修改。我們曾經(jīng)還碰到過(guò)一個(gè)案例，分管領(lǐng)導作為企業(yè)內部根基深厚、感情篤厚的老干部，根據自己長(cháng)期思考和判斷，并“掏心窩”的傾心修改后，多次將文本遞上班子會(huì )討論，董事長(cháng)總是說(shuō)再研究研究，也一直沒(méi)有畫(huà)圈，宕延了半年多，我們也適可而止的反復和分管領(lǐng)導表達了“老板文化”的思想，最后總算安排我們和董事長(cháng)匯報討論了，我們在感悟董事長(cháng)的思想后，再次作了調整修改，董事長(cháng)自己后來(lái)也做了些修改，就愉快地通過(guò)了。因此，透過(guò)無(wú)數鮮活的案例，可以基本判斷企業(yè)文化應該是“自上而下”的“老板文化”，說(shuō)的更重一些，就是“少數人強加給多數人的”。員工在未進(jìn)入企業(yè)前，你是“自然人”，只要遵守國家的法律法規、社會(huì )公德就行。當你進(jìn)入企業(yè)之后，你就是“企業(yè)人”，企業(yè)是有規矩的，這種因企業(yè)文化塑造形成的“規矩”不是依你的意志定制的，你只有適應和遵循企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)才會(huì )給你升職加薪的春天，如果你不適應、自以為是、格格不入、不守規矩，企業(yè)將很難包容你，也很少有企業(yè)會(huì )長(cháng)期器重你。

8、企業(yè)文化不等于品牌文化。

一講到“文化”，作為炎黃子孫都很熟悉，容易信手延展，所以不少企業(yè)會(huì )把企業(yè)文化倡導的核心價(jià)值延展復制成品牌核心價(jià)值、企業(yè)文化愿景直接成為品牌愿景、企業(yè)使命轉化為品牌定位或個(gè)性，但這往往經(jīng)不起推敲，實(shí)踐中也會(huì )碰到障礙。因為企業(yè)文化與品牌文化盡管都有“文化”兩字，但其特征、作用、建設方法有較大差異。企業(yè)文化更多的是一種對企業(yè)內部員工的約束性表述（只是在句式上以正能量呈現），其更多的是通過(guò)理念激蕩、制度文化、榜樣引領(lǐng)，倡導企業(yè)內部員工在清晰的愿景激勵下，將自己的職業(yè)追求更多地融入企業(yè)愿景中，通過(guò)自己的智慧和汗水實(shí)現崗位成才、崗位發(fā)光，高付出帶來(lái)高薪酬，成為企業(yè)文化核心價(jià)值的踐行者和代表人物。品牌文化則是外顯的，通過(guò)豐潤品牌力的價(jià)值傳播，將品牌定位、品牌愿景、品牌價(jià)值等通過(guò)整合傳播形式，疊加品牌故事、代表人物等鮮活體種草，借助大眾文化表現形式，提升營(yíng)銷(xiāo)策劃、廣告宣傳、客戶(hù)關(guān)系等效應，突顯品牌個(gè)性、功能定位、價(jià)值內涵，從而因應或滿(mǎn)足消費者心里預期，激蕩專(zhuān)屬細分客群熱愛(ài)品牌、傳播價(jià)值，喜歡并復購產(chǎn)品。特別是在消費主權時(shí)代，品牌文化是打造品牌厚度、實(shí)現差異化的一種重要表達形式。如果用更直接的表述，企業(yè)文化建設之目的是把產(chǎn)品造好，品牌文化建設的作用是把產(chǎn)品賣(mài)好。

9、“母子文化“的一致性受到挑戰。

學(xué)理告訴我們一家企業(yè)（集團）文化應該具有高度統一性。如改革開(kāi)放初期，國際跨國公司紛紛進(jìn)入中國投資興業(yè)，它們在帶來(lái)產(chǎn)業(yè)、資金、技術(shù)、管理和服務(wù)同時(shí)，也將企業(yè)文化作為管理哲學(xué)帶到合資企業(yè)、獨資企業(yè)，這些“頂戴光環(huán)”的跨國公司同時(shí)把它們的企業(yè)文化理念幾乎無(wú)差別的強制性要求中國籍員工恪守踐行，當時(shí)這些“吊打”的企業(yè)文化理念既讓員工感覺(jué)新奇特，也在指導生產(chǎn)管理實(shí)踐中讓員工從內心佩服理念的超前和適用性。當時(shí)中國沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)、沒(méi)有mba、也沒(méi)有形成企業(yè)家群體和產(chǎn)業(yè)鏈、專(zhuān)利概念，對品牌的認知還僅僅是商標、堂號，那個(gè)時(shí)候一句翻譯過(guò)來(lái)的幾十個(gè)漢字的理念，員工甚至都能倒背如流。今天，快速崛起的中國不僅是全球第二大經(jīng)濟體，全球第一貿易大國，220多個(gè)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能全球第一，也是擁有世界500強企業(yè)最多的國家，中國企業(yè)也已在全球百余個(gè)國家投資了2萬(wàn)多家企業(yè)。近十幾年來(lái)，中國本土企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐案例生動(dòng)、親切、可觸摸，本土的企業(yè)文化實(shí)踐挾勢悠久的東方文化底蘊逐步形成了中國特色的企業(yè)文化、管理哲學(xué)，孕育了一個(gè)個(gè)偉大的民族企業(yè)，成為耳熟能詳的經(jīng)典案例。但伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的信息扁平化和“世界是平的”現象，員工隊伍的高學(xué)歷、高視野、高流動(dòng)性、高主權意識等多種因素交織，給“母子文化”的一致性又帶來(lái)了新的問(wèn)題和挑戰，其直接影響到企業(yè)的戰略表達、管控模式等企業(yè)的持續發(fā)展能力。特別是中央企業(yè)、大型民企、上市企業(yè)的兼并重組力度非常大，有的是先有兒子再有父親，有的甚至是兒子重組爸爸、“敵人”或“友商”兼并長(cháng)期競爭對手，且不同的大企業(yè)在形成主責主業(yè)的同時(shí)，旗下又往往有制造業(yè)、建筑業(yè)、物流業(yè)、研究院、研發(fā)類(lèi)的科技企業(yè)、現代服務(wù)業(yè)等各種多元混合業(yè)態(tài)，產(chǎn)業(yè)跨度、供應鏈和營(yíng)銷(xiāo)的渠道半徑也很大。同時(shí)企業(yè)和員工分布在天南海北、世界各地、多線(xiàn)城市，不同板塊、不同地域、不同學(xué)歷、不同民族、不同國籍的員工之間表達語(yǔ)境、人文環(huán)境、價(jià)值訴求、愿景目標等呈現強差異化。對集團總部來(lái)講，母公司的企業(yè)文化理念句式表達是專(zhuān)業(yè)性、精準性還是寬泛性、模糊性，是強勢堅持“母子文化”一致性還是能包容不同的踐行理念、特色文化和行為方式，以尋求最大公約數，假設企業(yè)采取包容文化形式，又如何與加強制度管控的要求協(xié)調等等，似乎都左右難平，都值得深入研究探討。而且，我們在走訪(fǎng)企業(yè)調研時(shí)發(fā)現一些有趣的現象，子公司與母公司往往越離散游滑、或頂著(zhù)踐行母公司企業(yè)文化、自己卻又延展一套體系的子公司，經(jīng)營(yíng)狀況往往會(huì )更好，而且這又和子公司一把手、產(chǎn)業(yè)屬性、產(chǎn)業(yè)鏈有相當的關(guān)聯(lián)。更有趣的是還有一些對“母文化”忠誠度高、依附性強的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卻一般的案例?？傊覀冇龅竭^(guò)的有些案例并不支持“母子文化”的學(xué)理要求，這些都是新時(shí)代企業(yè)文化建設面臨的新挑戰?？梢哉f(shuō)，“母子文化”是否需要一致性模式已成為現代企業(yè)管理的一種越來(lái)越突出的企業(yè)文化建設課題，限于篇幅，今后會(huì )專(zhuān)題專(zhuān)篇交流。

最后想說(shuō)的是，雖然企業(yè)文化似乎還不能用博大精深來(lái)定格，但作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力首位方陣之一是毋庸置疑的。近幾年我們欣喜地看到，新一代80、90后的青年企業(yè)家已經(jīng)崛起，他們所在的優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化理念越來(lái)越趨于運用通俗易懂的白話(huà)、“人話(huà)”來(lái)表達，看似簡(jiǎn)單普通直白，也沒(méi)有引經(jīng)據典的古典文化韻律，更缺乏耳熟能詳的那些詞組，似乎沒(méi)有啥文化，但其簡(jiǎn)潔的語(yǔ)句功效大、張力強、記得住、易傳播，悟得出行動(dòng)點(diǎn)、看得到績(jì)效、守得住底線(xiàn)，激勵著(zhù)企業(yè)快速成長(cháng)、蝶變式發(fā)展，成為企業(yè)深沉動(dòng)力之一。作為專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)研究機構，我們對新興的創(chuàng )新型企業(yè)的企業(yè)文化建設案例充滿(mǎn)著(zhù)期待。

行文至此，特別抱歉的是，全文幾乎沒(méi)有穿插企業(yè)的案例佐證，一是限于總體字數篇幅，二是希望留住點(diǎn)今后和大家面敘、交流或演講、授課的生動(dòng)性、趣味性，哈哈哈。但有一點(diǎn)是肯定的，今天本土企業(yè)的企業(yè)文化建設成效早已經(jīng)可以“平視世界”。

本文轉載自“上海品牌文化建設服務(wù)平臺”，作者系上海企業(yè)文化與品牌研究所所長(cháng)。上述內容僅代表作者個(gè)人觀(guān)點(diǎn)。