求職時(shí)，一路過(guò)五關(guān)斬六將，萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到最終敗給了“性格”——一段時(shí)間以來(lái)，不少求職者吐槽說(shuō)“筆試、面試都過(guò)了，性格測試卻沒(méi)通過(guò)”“測評結果顯示我憂(yōu)慮指數高，不適合這份工作”……在采訪(fǎng)中我發(fā)現，時(shí)下，不少企業(yè)都在招聘環(huán)節加入了性格測試，有的還將其作為選人用人的重要標準，因性格測試沒(méi)通過(guò)而求職失敗的人，不是個(gè)例。

　　猶記得，七八年前，我到一家外企面試實(shí)習崗位時(shí)，也做了一套上百道題的“職業(yè)性格測試”，測試結果會(huì )為作答者匹配若干“適合”的崗位。在我看來(lái)，這樣的性格測試并沒(méi)有太多實(shí)質(zhì)作用，真正讓我確立職業(yè)方向、奠定職業(yè)能力基礎的，是一次次實(shí)踐和經(jīng)驗的積累，而非性格?？涩F實(shí)是，多年以后，居然有不少企業(yè)用性格“一票否決”應聘者。

　　有些企業(yè)負責人告訴我，性格測試之所以在一些招聘環(huán)節中備受青睞，是因為它可以作為一種將大量求職者分類(lèi)識別、快速篩選的“通用語(yǔ)言”，企業(yè)借此能夠迅速了解求職者簡(jiǎn)歷之外的更加立體的性格特征和行為偏好，同時(shí)可以尋求契合自身企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)的員工。

　　性格測試真有這么神奇的功效嗎？真能為企業(yè)招人用人提供如此準確、智慧的建議嗎？

　　有受訪(fǎng)者認為，在就業(yè)市場(chǎng)求職者供大于求時(shí)，企業(yè)采取多種方式來(lái)選拔員工，無(wú)可厚非，但一些奇葩的、不符合實(shí)際甚至有些偽科學(xué)的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發(fā)不公和爭論。

　　企業(yè)與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測試實(shí)際上有意無(wú)意傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，這對求職者來(lái)說(shuō)容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的企業(yè)的性格測試具有較強傾向性——公司加班多、工作強度大，求職者若能在性格測試中“抗壓”，被錄用的機會(huì )就會(huì )大大增加，而“憂(yōu)慮指數高”則可能成為被否定的因素。這也意味著(zhù)，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對企業(yè)的取向和需求進(jìn)行刻意迎合。如此，不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項篩選”。

　　性格是抽象的，用分數量化考評或通過(guò)分類(lèi)判斷高低優(yōu)劣，其本身的科學(xué)性、公平性就有待商榷。須知，即便一些專(zhuān)業(yè)的心理機構在對求助者開(kāi)展心理分析時(shí)，評估過(guò)程也是盡可能完備和謹慎的。一些企業(yè)簡(jiǎn)單地搬來(lái)性格測試作為招人的參考因素，甚至過(guò)分夸大其在招人時(shí)的作用，不僅過(guò)于草率，還有就業(yè)歧視之嫌——根據我國就業(yè)促進(jìn)法的規定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！彪m然該法條并未直接把求職者的性格特點(diǎn)列入禁止范疇，但一個(gè)“等”字已經(jīng)意味著(zhù)，這是一個(gè)相對“開(kāi)放”的規定，就業(yè)歧視并不局限于這些形式或者層面。

　　事實(shí)上，在求職論壇中，我也看到有HR分享“高分通過(guò)性格測試”的反例：有求職者以非常高的匹配度通過(guò)了性格測試，但入職后被發(fā)現其職業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)能力達不到崗位要求，反而給人一種不可靠的感覺(jué)。

　　自古以來(lái)，都是“能者上”。用人方不重視人才能力的考量，反而圍著(zhù)性格指標轉，不僅不利于選賢任能、促進(jìn)自身企業(yè)發(fā)展，也在一定程度上消弭了公平競爭與奮斗的意義——能力還沒(méi)有一個(gè)可隨意迎合需求的“橡皮泥性格”意義大？

　　企業(yè)要選出適合崗位、德才兼備的人，創(chuàng )新選人用人機制固然值得鼓勵和提倡，但也要避免為了形式和效率而誤傷勞動(dòng)者權益的情況。對這種“迷信”性格測試、傷害勞動(dòng)者權益的風(fēng)氣，有關(guān)部門(mén)亦不能坐視不管，要謹防企業(yè)變相侵蝕就業(yè)市場(chǎng)的公平。