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　　在密薪制管理之下，一些職工為了找準自身定位和上升空間，只得“偷偷打聽(tīng)”同事工資水平。一些職工質(zhì)疑該做法是否合理，認為企業(yè)應公布同一職級的工資范圍，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

　　“前幾天，剛剛和公司領(lǐng)導確定換部門(mén)，談好了轉崗職級和薪資待遇?！鼻安痪?#xff0c;在上海市一家互聯(lián)網(wǎng)公司任職的李晨（化名）告訴記者，要讓這場(chǎng)轉崗談判達到預期，提前了解同行業(yè)或同職級同事的工資水平是關(guān)鍵。

　　然而，受制于公司對職工薪酬保密的規定，李晨的準備工作只能“偷偷進(jìn)行”。

　　近年來(lái)，“禁止職工交流個(gè)人薪資信息”等密薪制規定被許多企業(yè)寫(xiě)進(jìn)管理制度，甚至部分內容直接在勞動(dòng)合同中有所體現。不少勞動(dòng)者向《工人日報》記者表示，應探索更公開(kāi)合理的薪資披露體系，便于明確職業(yè)發(fā)展方向。

　　因密薪，同事間聊天都變得謹慎

　　許多勞動(dòng)者認為，在崗位調整或換工作時(shí)，提前掌握行業(yè)內薪資水平，能夠擁有更多的“議價(jià)”空間。李晨說(shuō)：“了解同事的薪資，主要是為了找到自己的定位，明白自己的價(jià)值和上升空間，以便在薪資談判時(shí)更‘心中有數’地溝通協(xié)商?！?/p>

　　因此，即便公司禁止職工交流薪資信息，李晨和同事們還是會(huì )通過(guò)其他渠道進(jìn)行了解，例如詢(xún)問(wèn)已經(jīng)離職的人、在社交平臺上搜集信息、查看招聘平臺同崗位招聘情況，或通過(guò)不經(jīng)意透露的公積金、加班費等細節推算大致范圍。

　　“一些地區的落戶(hù)政策與社保繳費記錄相關(guān)聯(lián)，社保繳費倍數又與社會(huì )平均工資掛鉤。那么，如果有新同事花了1年時(shí)間落戶(hù)，就大致能推算出他的年度薪資水平?！惫┞氂谏虾Ｄ郴ヂ?lián)網(wǎng)公司的小孫告訴記者，正因為這些可以被推算的細節，同事間的日常聊天也變得更加謹慎。

　　深耕企業(yè)薪酬績(jì)效管理多年的人力資源服務(wù)專(zhuān)家馮濤表示，如今，很多企業(yè)實(shí)行密薪制，職工的崗位、能力、業(yè)績(jì)不同，薪酬也會(huì )有所區別?！斑@些企業(yè)不允許同事間相互打聽(tīng)工資信息，使得一些職工較難了解自己的薪酬水平在企業(yè)內的情況。如果想了解在行業(yè)內的水平，更多是通過(guò)與社會(huì )平均工資或其他公開(kāi)數據加以比較?！瘪T濤說(shuō)。

　　來(lái)自北京某科技公司的技術(shù)員萬(wàn)杰（化名）在與主管溝通年度績(jì)效和獎金時(shí)，總是會(huì )被告知：“不要把獎金信息告訴其他人，會(huì )影響同事關(guān)系?！痹谌f(wàn)杰看來(lái)，企業(yè)實(shí)行密薪，為的是降低成本、便于管理，“如果薪酬公開(kāi)，職工之間相互攀比，可能會(huì )產(chǎn)生惡性競爭或排擠，從而影響團隊穩定性”。

　　另外，馮濤透露，“一些企業(yè)還認為，公開(kāi)薪酬信息，會(huì )給競爭對手挖人的可乘之機?！?/p>

　　在小孫的職場(chǎng)經(jīng)歷中，曾有人因得知相同工作年限的同事月薪比自己高5000多元，最終選擇跳槽漲薪。

　　與同工同酬原則相沖突

　　2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開(kāi)除”的消息沖上熱搜。這是上海市長(cháng)寧區人民法院通報的2020年至2022年10起涉違紀解除類(lèi)勞動(dòng)糾紛典型案例中的一例。

　　案例中，殷某于2016年入職某茶業(yè)公司，雙方簽署了一份《商業(yè)秘密保護及競業(yè)禁止協(xié)議》，約定殷某不得泄露公司不公開(kāi)的財務(wù)狀況和薪酬制度等。殷某簽字簽收的《員工手冊》也載明，員工違反保密制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同。幾年后，殷某向一位已離職的同事提供了自己的工資明細。茶業(yè)公司得知后，將殷某開(kāi)除。殷某不服，起訴要求茶業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　法院審理后認為，殷某之所以將本人工資明細提供給前同事，是因為前同事在打官司，需要將工資明細作為證據。而且殷某只透露了自己的工資，并不涉及公司整體薪酬制度。因此，法院認為，殷某的行為既是員工對其個(gè)人信息的合理使用，也是配合其他法院的工作需要，茶業(yè)公司據此解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)與法律依據，應當認定為違法解除勞動(dòng)合同，判決茶業(yè)公司向殷某支付賠償金。

　　四川英濟律師事務(wù)所律師姚鵬茹認為，一方面，企業(yè)可根據自身經(jīng)營(yíng)的需要，建立合法合理的薪酬保密制度；另一方面，職工是否違反薪酬保密制度，既要從該制度制定的民主性、公示性、合理性來(lái)判斷，也要結合職工的具體行為具體分析。企業(yè)在實(shí)行密薪制時(shí)，要妥善平衡管理需求和勞動(dòng)者權益保護。

　　“根據勞動(dòng)法規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！痹诒本┲秀y律師事務(wù)所高級合伙人、律師楊保全看來(lái)，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度，對勞動(dòng)者進(jìn)行不合理控制，這在某種程度上與同工同酬原則相沖突，“收入公開(kāi)是實(shí)現同工同酬的前提”。

　　建議公開(kāi)公示薪酬制度

　　面對職場(chǎng)難以避免的薪資信息溝通需求，多位受訪(fǎng)者表示，完全封閉的薪酬制度不可行，亟須探索更公開(kāi)合理的薪資披露體系。對勞動(dòng)者而言，在以能定級、以能定薪的背景下，大家的關(guān)注重點(diǎn)是薪資與個(gè)人能力、市場(chǎng)水平的匹配程度。

　　“不少職工只知道自己的工資多少，卻不清楚工資是如何計算的，因此會(huì )與同事進(jìn)行比較。因為不了解薪酬計算方式，一旦出現工資差距，會(huì )對職工隊伍的穩定性及企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利?！痹诒本┨祚Y君泰律師事務(wù)所合伙人郭政看來(lái)，薪酬制度應在一定范圍內進(jìn)行公開(kāi)公示。

　　事實(shí)上，國家及地方有關(guān)法規中對此均有規范。例如，勞動(dòng)合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定?！侗本┦泄べY支付規定》提到，用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應當征求工會(huì )或者職工代表的意見(jiàn)，并向本單位的全體勞動(dòng)者公布。

　　“可以公布職級信息與薪酬區間，減少企業(yè)與職工之間的信息屏障?！比f(wàn)杰認為，職工只有在了解自身及整體情況后，才能更有針對性地找到定位、做出調整。

　　李晨也表示，企業(yè)可以嘗試公布同一職級的工資范圍，讓職工找準“金字塔”的結構，這樣才能準確指引職業(yè)發(fā)展的方向，讓薪酬制度發(fā)揮實(shí)效。（劉小燕）