原標題：推行“活薪酬”、巧用“頭雁效應”、對歷史遺留問(wèn)題“斷臂清淤”（引題）

　　西南鋁“闖”出新局面 “改”出新活力（主題）

　　閱讀提示

　　員工隊伍年齡老化、冗員多、進(jìn)取精神不足以及歷史遺留問(wèn)題突出等現狀，曾處處掣肘西南鋁這家老牌國企的發(fā)展。近年來(lái)，通過(guò)推行“活薪酬”、實(shí)行“退庸進(jìn)賢”、整合廠(chǎng)辦大集體等一系列改革舉措，西南鋁“闖”出了新局面，“改”出了新活力。

　　50多年前，為滿(mǎn)足國家國防軍工航空航天對大規格高質(zhì)量鋁材的需要，中鋁西南鋁業(yè)（集團）有限責任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)西南鋁）前身西南鋁加工廠(chǎng)應運而生。多年來(lái)，西南鋁解決了一系列重大關(guān)鍵技術(shù)難題?！吧裰邸毕盗酗w船、嫦娥系列衛星、長(cháng)征系列火箭、C919國產(chǎn)大飛機等大國重器上都有“西南鋁造”的身影。

　　在漫漫成長(cháng)路上，西南鋁有過(guò)很多“高光時(shí)刻”，但也留下了滿(mǎn)身傷痕。隊伍年齡老化、冗員多、進(jìn)取精神不足以及歷史遺留問(wèn)題突出等現狀，處處掣肘著(zhù)這家老牌國企的發(fā)展。

　　2018年，一場(chǎng)改革發(fā)展的東風(fēng)吹進(jìn)西南鋁——該公司入選國資委國企改革“雙百行動(dòng)”。為此，西南鋁按照“主輔分離、精干主業(yè)、轉機建制、煥發(fā)活力”的方針，“闖”出了新局面，“改”出了新活力。

　　實(shí)行“活薪酬”

　　“自從廠(chǎng)里打破‘大鍋飯’實(shí)行‘活薪酬’后，職工的生產(chǎn)積極性高漲，生產(chǎn)效率也大大提高?！比涨?#xff0c;西南鋁熔鑄廠(chǎng)熔鑄四部主任王洪剛提起企業(yè)改革時(shí)說(shuō)。

　　王洪剛說(shuō)，1992年，自己技校畢業(yè)后，一直在西南鋁熔鑄廠(chǎng)工作，長(cháng)期以來(lái)，熔鑄廠(chǎng)富余人員偏多、結構性缺員矛盾與日俱增，職工收入水平普遍偏低，并且長(cháng)期的“平均主義”讓工廠(chǎng)從上到下都存在安于現狀的思想。其間，廠(chǎng)里也想過(guò)很多激勵辦法，但效果不太明顯。

　　2018年，西南鋁把熔鑄廠(chǎng)作為改革的試點(diǎn)單位，并從職工薪酬分配制度的“痛點(diǎn)”入手，初步設定了“薪酬改革分級走，首先推行量化考核”的主導思想，以推進(jìn)“市場(chǎng)化、按勞分配”為基準，以產(chǎn)量為“標尺”，全面推行量化考核，使職工薪酬分配隨產(chǎn)量、質(zhì)量、效益浮動(dòng)調節。

　　記者了解到，熔鑄廠(chǎng)的量化方式多樣并存。比如，在薪酬分配上有“價(jià)”則“明碼標價(jià)”，不能“標價(jià)”則推行包崗、包區域、包工作量來(lái)核算工資，同時(shí)薪酬分配向關(guān)鍵崗位、核心技術(shù)人員和苦臟累險等崗位傾斜。

　　王洪剛坦言，剛實(shí)行量化考核的時(shí)候，廠(chǎng)里一些職工怨言不少，工作比較消極，但一個(gè)月后，當他們看到同事的收入比自己高了一兩千元時(shí)，不少職工開(kāi)始主動(dòng)學(xué)技術(shù)，主動(dòng)向班組要求去重要崗位。

　　“增收是對基層職工最大的激勵?！蓖鹾閯偙硎?#xff0c;自從推行量化考核和按勞分配后，熔鑄四部職工的整體收入提高了10%，并且生產(chǎn)效率大幅提高。

　　“從2018年開(kāi)始，我們廠(chǎng)的人員在減少，但產(chǎn)量卻一直在增長(cháng)，一減一增折射的是改革試點(diǎn)的成功?！蓖鹾閯傉f(shuō)。

　　“退庸進(jìn)賢”

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞關(guān)鍵看“頭雁”能否發(fā)揮作用。2019年，西南鋁在精密加工公司推行了職業(yè)經(jīng)理人改革。原總經(jīng)理既懂技術(shù)，又懂管理，因此他選擇了“原地起立”，轉型為職業(yè)經(jīng)理人，其管理團隊的成員也通過(guò)“退庸進(jìn)賢”的方式競聘上崗。

　　團隊組建后，西南鋁也給精密加工公司的管理團隊壓了擔子。該公司2018年虧損365萬(wàn)元，2019年的利潤目標是170萬(wàn)元，2020年是500萬(wàn)元。同時(shí)，員工收入要保持在6%以上的增長(cháng)。做得到，新增利潤的3%獎勵給總經(jīng)理；達不到承諾目標的60%，全體退長(cháng)還員。

　　改革帶來(lái)的激活效應迅速呈現，從上到下的積極性迅速被激發(fā)出來(lái)，同樣的隊伍，曾經(jīng)需要一年完成的任務(wù)，竟只用了4個(gè)月就實(shí)現了。

　　該公司人事改革試點(diǎn)的成功，還給西南鋁一大批年輕的職工創(chuàng )造了機遇。他們通過(guò)競聘上崗，獲得發(fā)展平臺的同時(shí)，也發(fā)揮了“鯰魚(yú)效應”，在企業(yè)發(fā)展的長(cháng)河中，激起陣陣漣漪。

　　95后路燕現在是西南鋁機電公司的辦公室副主任。她告訴記者，2017年，她剛入職時(shí)，公司破敗的廠(chǎng)房、油污的窗戶(hù)和凹凸不平的地面，讓她對自己的選擇產(chǎn)生了懷疑。

　　盡管如此，路燕還是沒(méi)有放棄，繼續在崗位上不斷沉淀自己。時(shí)間來(lái)到2020年，彼時(shí)，該公司正進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人制度改革。年僅25歲的路燕抱著(zhù)試一試的態(tài)度，填好一張競聘辦公室副主任崗位的報名登記表。

　　經(jīng)過(guò)層層考核，路燕成功競聘上崗?！案偲赋晒?#xff0c;我高興了好一陣，不過(guò)隨之而來(lái)的壓力也增加了不少?！甭费嗾f(shuō)，這是一個(gè)綜合性崗位，對接的部門(mén)很多，面臨的考評任務(wù)也重，若每年考評不合格，不僅影響收入，還要被調離崗位。

　　考慮到不能辜負公司的信任和維護自己的“臉面”，和路燕一起競聘上崗的職工，轉變了思想觀(guān)念，在工作中不斷發(fā)現問(wèn)題，然后想方設法解決問(wèn)題。

　　讓“歷史”問(wèn)題不再“遺留”

　　“在諸多歷史遺留問(wèn)題中，最大的‘包袱’是廠(chǎng)辦大集體?！蔽髂箱X改革專(zhuān)員代作春介紹說(shuō)，西南鋁的集體企業(yè)成立之初，主要是為了安置農轉非、職工家屬和子女，管理模式完全參照國營(yíng)，用人形式是集體用工，所以號稱(chēng)“二國營(yíng)”。

　　代作春說(shuō)，西南鋁的集體企業(yè)曾經(jīng)多達13家，在職和退休人員達4000余人，大部分企業(yè)的管理控制力度較弱，發(fā)展很不均衡。有的集體企業(yè)社保欠費1000多萬(wàn)元，借錢(qián)發(fā)工資。

　　為此，西南鋁確定了“先整合整頓，再改革改制”的思路。2017年10月，西南鋁正式實(shí)施廠(chǎng)辦大集體管理整合改革，將13家集體企業(yè)性質(zhì)的法人單位整合集中至西南鋁實(shí)業(yè)總公司平臺，實(shí)行人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)集中統一管理。

　　在此基礎上，按照“淘汰、合并、創(chuàng )新”思路，對重疊落后產(chǎn)能和企業(yè)進(jìn)行淘汰、關(guān)閉、注銷(xiāo)；對關(guān)聯(lián)度高的相關(guān)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行合并改造；對于高附加值新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)行創(chuàng )新打造，形成以西南鋁實(shí)業(yè)總公司為平臺，相關(guān)產(chǎn)業(yè)實(shí)體為支撐的新格局。

　　據了解，3年以來(lái)，西南鋁通過(guò)關(guān)、停、并、轉，正常運營(yíng)的集體企業(yè)法人戶(hù)數壓減至4戶(hù)。同時(shí)大力培育全鋁家居等新興產(chǎn)業(yè)，企業(yè)實(shí)力不斷增強，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)顯著(zhù)提升，有力支撐了西南鋁與集體企業(yè)每年關(guān)聯(lián)交易降本約1600萬(wàn)元。

　　“通過(guò)這種‘斷臂清淤’式的處理，讓‘歷史’問(wèn)題不再‘遺留’，也讓企業(yè)輕裝簡(jiǎn)行，實(shí)現快速發(fā)展?！蔽髂箱X總經(jīng)理黎勇表示。